Методы получения первичной информации о кандидатах на вакантные должности

Специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура);

сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе;

профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде (если вакантная должность образовалась в результате ухода сотрудника);

компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.);

возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

Тестирование

Отбор заключается в предсказании будущего поведения по работе. Он осуществляется путем изучения прошлого и настоящего поведения с целью увидеть, соответствуют ли они тому, что требуется в будущем. При собеседовании можно оценить прошлое поведение претендента, спрашивая, что он сделал, с какими последствиями и почему, но это означает в основном полагаться на восприятие его собственной деятельности в прошлом. Иногда полезно иметь средства, чтобы достаточно объективно посмотреть на его настоящее поведение с целью увидеть, действительно ли он ведет себя так, как говорит. Тесты являются способом осуществления этого.

Соответствующим образом созданные тесты могут дать кандидату предварительную информацию о том, что от него требуется при выполнении работы. Когда это выполняется, снова в игру будут внесены положительные силы самоотбора, некоторые кандидаты решат, что если подобные вещи им предстоит выполнять, то они предпочтут просто забрать свою анкету.

Все тесты делятся на две категории: созданные для оценки действительного исполнения работы и созданные для оценки черт характера и свойств, которые, как предполагается, способствуют этому эффективному исполнению. Последние более трудны для создания и менее полезны, чем первые, так как включают двухступенчатый подход. Сначала в организации должны решить, какие важные элементы имеются в работе, и определить навыки и знания, которыми обладают существующие работники. Затем стоит определить, какими основными чертами характера и характеристиками должен обладать неподготовленный претендент для того, чтобы приобрести необходимые навыки и знания. Далее, существует ряд коммерчески разработанных тестов, доступных для использования при тестировании склонности претендента к конкретным типам работ. Для получения почти любого из подобных тестов проверяющий должен подготовиться на специальных курсах, длящихся от нескольких дней до многих недель. Личностные тесты - это высоко специализированная область, требующая специалиста (психолога или социолога), и не является тем, в чем следует упражняться дилетанту.

Самый полезный тест - это тест, который наиболее тесно связан с действительной работой, поскольку он, скорее всего, даст более точную оценку эффективности выполнения работы. Подобный вид тестов более приемлем для кандидатов, которые часто склонны подвергнуть сомнению уместность тестов, в особенности - связанных с умственным развитием и личностными качествами.

Есть ряд правил, которые необходимо иметь в виду. Необходимо:

предупредить кандидатов о том, что они будут тестироваться до того, как они придут. В ряде случаев можно дать им некоторое указание на форму, которую примет тест, так чтобы они могли подготовиться к нему, например, освежить свои знания по конкретному вопросу;