|
Собеседование, проводимое группой интервьюеров из двух человек: менеджера по персоналу и линейного руководителя. Как уже указывалось в предшествующем разделе, эти собеседования могут быть более результативными, чем последовательные беседы. Для других видов собеседования (кроме заключительной стадии разбора жалобы или дисциплинарной процедуры) присутствие двух интервьюеров (линейного руководителя и работника отдела персонала или представителя среднего и старшего звена управления) редко служит какой-либо полезной цели.
Групповые собеседования. Групповые собеседования являются логическим продолжением собеседования группой интервьюеров из двух человек. И здесь они могут помочь при отборе, когда необходимо параллельное наблюдение и может быть сэкономлено время за счет исключения дублирующих вопросов. Групповое собеседование в большей степени, чем собеседования с участием двух интервьюеров, может напугать интервьюируемого, особенно неопытного. Группа не должна стать какой-то помехой вне сферы собеседования при отборе кадров, но даже и здесь она требует соответствующего контроля и умелой координации в интересах того, чтобы задавались соответствующие вопросы, и чтобы кандидата не смущала тактика перекрестного опроса и быстрая смена тональности и предмета беседы.
Многие неопытные интервьюеры полагают, что многочисленность группы гарантирует успех. Как раз наоборот. Пока в организации не научились планировать и контролировать индивидуальное собеседование, необходимо воздерживаться от группового. Иначе это усложнит промахи и вызовет замешательство, если коллеги по группе недостаточно опытны, чтобы нейтрализовать недостатки друг друга.
Подготовка группового собеседования. Для начала дайте коллегам заблаговременно знать о том, что вы нуждаетесь в их помощи по интервьюированию, и посмотрите, сколько времени им для этого потребуется. Если вам скажут десять-пятнадцать минут, поищите кого-нибудь еще, кто мог бы помочь вам, вас не должны устраивать некомпетентные люди.
Подберите специальную группу для интервьюирования, которую вы можете использовать для найма на многие должности. Вы будете лучше работать вместе и будете взаимно полезными. Обеспечьте каждого члена вашей группы для интервьюирования описанием работы, анкетой, личностной спецификацией, предварительным кратким устным инструктажем. Поручите каждому члену группы специальные задачи и специальные вопросы. Подготовьте эти вопросы и скажите: «Мне нужна от вас определенная информация после собеседования, и, чтобы помочь вам получить эту информацию, я даю вам вопросы, которые требуется задать». Таким образом, каждый член группы будет задавать вопросы в определенной области, и вы будете обеспечены «трехмерным» изображением всех ваших кандидатов. Ваша цель состоит не в том, чтобы установить облик кандидата, который просто подтверждает ваше впечатление, а в том, чтобы получить многие различные впечатления с различных углов зрения с помощью разных людей. Это наилучший способ получения полного представления о кандидате, чтобы вынести обоснованное решение.
Итак, кратко суммируем вопрос «Кого привлекать?». Очевидное лицо для проведения любого отборочного собеседования - человек, перед которым будет отчитываться кандидат в случае, если он получит работу. На это существует две причины:
а) личные отношения между начальником и подчиненным являются важной частью многих работ, а для обоих из них предпочтительно обнаружить, каковыми они могут быть заранее;
б) непосредственный начальник работника будет преимущественно отвечать за результаты его собственной группы, отделения или отдела, но никогда не может быть хорошей идеей сделать человека ответственным за результаты, удерживая в то же время контроль над средствами, при помощи которых эти результаты могут быть достигнуты, т.е. над людьми. Тем не менее, может статься, что существует некоторая потребность привлечь других людей. Если имеется отдел персонала, на который возлагается главная ответственность за претендента как будущего работника, его работники могут захотеть увидеться с ним. Если будущий начальник работника относительно неопытен или если найм на большой срок требует перемещения нового работника между отделами, то может оказаться правильной консультация с «дедом» - начальником начальника. Если работа включает тесные связи с другими отделами, то люди из них также могут захотеть сказать свое слово. Если имеется любой или все из этих факторов, будет необходимо рассмотреть все «за» и «против» групповых собеседований.
|