|
Попытаться провести собеседование более чем одним интервьюером представляет собой нелегкую задачу. Как правило, вы должны избегать любой формы группового собеседования, если:
а) вы не отточили свою собственную технику собеседования;
б) коллега (коллеги), с которыми вы проводите собеседование, не являются также опытными интервьюерами;
в) вы не подготовлены затратить дополнительное время, планируя с вашими коллегами (коллегой) стратегию собеседования и вопросы;
г) не существует насущной необходимости детальной оценки со стороны более чем одного лица;
д) ожидания и опыт кандидата не гарантируют его успешного проведения. Выпускники школ, например, вряд ли будут достаточно самоуверенны, чтобы справиться более чем с одним интервьюером, какими бы дружелюбными и готовыми помочь они ни пытались быть. На большей части уровней управления должна быть высшая степень приятия человека и способности помочь, но даже в этом случае группа из более чем трех членов скорее всего окажется неуклюжей и непродуктивной.
Групповые собеседования обладают, конечно, некоторыми преимуществами. Если должно присутствовать более одного лица, может быть сделана одновременная оценка. Это более надежно и уменьшает вероятность дублирования вопросов и потерю времени кандидата по сравнению с двумя или более индивидуальными собеседованиями. Присутствие более чем одного интервьюера может помочь вспомнить информацию после беседы, поскольку один участник может делать заметки в то время, пока другой спрашивает. И каждый интервьюер может собрать информацию по кандидату, которую он мог бы пропустить, если бы был один, пытаясь сформулировать свой следующий вопрос, в то время как кандидат еще отвечает на предыдущий.
Но опять же эти преимущества должны учитываться против дополнительной сложности создания взаимопонимания с кандидатом, когда он помещен в такое положение, что автоматически чувствует себя в ситуации «я против них». Гораздо труднее также отвечать на заявления, вырабатываемые кандидатом, если двое или более интервьюеров дерутся за мяч. Иерархия взаимоотношений между членами команды интервьюеров может сдерживать отдельных его членов. Эти же отношения могут быть использованы смышленым интервьюируемым, который определит, где находится власть в группе интервьюеров, и сконцентрируется затем на создании благоприятного впечатления у этого человека.
Административные действия: комментарии. Уже обсуждалась важность уведомления как кандидатов, так и других интервьюеров о времени и месте собеседования. Административная сторона собеседования требует более подробного комментария:
а) всем интервьюерам необходимо иметь копию описания работы и личностной спецификации. Даже если собеседования должны проводиться последовательно, а не группой, необходимо позаботиться об уточнении, кто какие области зондирует, чтобы у кандидата не было чувства, что он снова и снова протаскивается через одни и те же кольца;
б) кандидаты могут быть совершенно незнакомы с организацией и, вероятно, будут слегка нервничать. Поэтому следует убедиться, что их первая точка личного контакта в организации и приятна, и эффективна. На практике это означает проинструктировать привратника или вахтера, или того, кого вы обозначили в вашем письме относительно собеседования как лицо, которому должен представиться кандидат. Они должны знать, кого ожидать и куда их направлять;
в) необходимо сделать распоряжение, чтобы избежать прерываний телефонными звонками, визитами коллег, подчиненных или начальников. Необходим секретарь, который бы мог перехватывать всех посетителей. Разумной заменой может быть снять телефонную трубку и повесить на дверь табличку «Не беспокоить»;
г) необходимо отвести на собеседование и некоторые заметки после него достаточно времени. Даже сравнительно молодые претенденты, вероятно, потребуют получасового собеседования или больше, в зависимости от того, какие другие методы отбора применяются. Для отбора руководителей даже при наличии более чем одного собеседования вы должны всегда выделять минимум один час с четвертью, чтобы позволить интервьюируемому появиться на минуту или две позже и дать себе время проанализировать происшедшее и сделать заметки после его ухода, до того как вы заторопились к вашей следующей встрече. Не забудьте расписать последующие этапы отбора, которым вы можете захотеть подвергнуть кандидата - тесты, визит на рабочее место и т.д.;
|