|
ПРИМЕЧАНИЕ: Этот подход особенно рекомендуется в ситуациях, когда существует (или подразумевается, что они существуют) специфические проблемы, например, при оценке работы или консультациях. Это также действенный путь к тому, чтобы добиться причастности интервьюируемого к любым целям собеседования, позволить перспективному работнику заполучить (или не заполучить) работу, помочь обиженному сотруднику прийти к лучшему пониманию более широкой ситуации и принять наиболее вероятное решение по его жалобе.
Стратегия стресса. Этот прием основывается на предположении, противоположном тому, на который опирается стратегия откровенности и дружественности. Предполагается, что интервьюируемый скорее раскроет свою сущность, будет более откровенным тогда, когда он находится под сильным давлением, а не тогда, когда он расслаблен и чувствует себя непринужденно с дружественным и предусмотрительным интервьюером. Главная особенность стрессового собеседования заключается в том, что оно подвергает интервьюируемого сильному и безжалостному давлению. Его мнение опровергается, его убеждения высмеиваются, его успехи принижаются. Способ, с помощью которого он реагирует на личные нападки и отражает их, покажет, как это утверждается, его в истинном свете. Стрессовое собеседование применялось при отборе с целью определения лиц с достаточной самоуверенностью и (или) терпимостью, чтобы исполнять такие далеко не одинаковые роли, как продавец и диверсант.
Стратегия кнута и пряника. Этот подход также основывается на убеждении, что интервьюируемый скорее всего расскажет о себе или своих проблемах, когда он находится в расслабленном состоянии. Предполагается, что он будет чувствовать себя непринужденно, если непринужденность принимает форму предоставления временного облегчения от давления. Один из двух интервьюеров группового собеседования прибегает к жесткому, стрессовому приему. Затем он замолкает или покидает помещение и его сменяет добрый парень. Он производит благоприятное впечатление, возможно, извиняется за своего коллегу, применяя некоторые приемы стратегии конспиративности, и интервьюируемый, почувствовав облегчение, рассказывает все. Преимущество такого подхода перед прямой стрессовой ситуацией заключается в том, что он не причиняет значительного ущерба ни престижу организации, ни рабочим отношениям. Если интервьюируемый скрывает сведения о себе, своей работе или своих проблемах в такой степени, что возникает необходимость применения тактики выуживания у него секретов, то такая уловка может оправдаться в таких сферах, как набор выпускников учебных заведений или набор в милицию. Вопрос о том, способствует ли это в большинстве ситуаций достижению целей собеседования в большей степени, чем, скажем, гибкий подход совместного решения проблемы, не доказан.
Стратегия «скажи и продай». Как и следует из названия этого метода, интервьюер силой своих аргументов пытается убедить интервьюируемого в том, что они оба хотят достичь одной и той же цели. Эта стратегия часто применяется при отборе кадров неопытными интервьюерами, особенно в тех случаях, когда надо срочно заполнить вакансию, а число кандидатов ограничено. Результаты, как правило, бывают плачевными. Интервьюер описывает работу и предъявляемые для ее выполнения требования и затем сообщает интервьюируемому о том, что он уверен (на основе краткого знакомства и еще более краткой беседы с ним), что он может справиться с ней. Кандидат соглашается (по-видимому, потому, что работа кажется для него привлекательной), но его решение имеет мало шансов выдержать испытание временем для каждой из сторон.
ПРИМЕЧАНИЕ: Это, конечно, крайний случай. Но следует быть осторожным в ситуации, в которой интервьюер слишком много говорит и слишком мало слушает. Он может уговаривать себя и незадачливого собеседника на принятие плохо продуманного решения.
Стратегия «скажи и слушай». Эта стратегия - возможный компромисс между стратегией совместного решения проблемы и методом «скажи и продай», когда определение проблем или альтернативных путей действия может оказаться затруднительным для интервьюируемого. Так, с целью убедить будущего работника в том, что он действительно не подходит для предлагаемой работы, возможно необходимо рассказать ему что-либо об этой работе и организации, выслушать его суждения и попытки обосновать свое решение и затем подвести его к пониманию того, что его способности, какими бы большими они ни были, не соответствуют тем требованиям, о которых вы только что говорили. Если вы попытаетесь прибегнуть к этой стратегии в беседе на начальной стадии выявления фактов, она окажется скорее помехой, чем подспорьем. Если вы точно сообщите кандидату, какие качества вам необходимы, опытный интервьюируемый представит свои прошлые успехи, свои нынешние надежды и желания в свете требуемых качеств, в результате чего может быть принято ошибочное решение по отбору кадров. На это можно возразить в том смысле, что претенденты не хотят поступать на работу, для которой они не подходят, поэтому кандидат практически не предпримет попытки провести интервьюера таким образом. Напрашивается вопрос, может ли кандидат понять, что ему не понравится работа, которая не обязательно равнозначна тому, чтобы ее можно было бы удовлетворительно выполнять менее чем на 100 процентов способностей. Если он даже сможет понять, что работа действительно ему не по плечу, у него может быть соблазн продолжать бороться за нее из-за экономической необходимости, гордости или оптимизма в том, что он способен поставить работу так, чтобы самому лучше приспособиться к ней, раз уж он взялся за нее.
|