|
В третьей главе дипломной работы описываются пути совершенствования воздействия результатов аттестации руководителей и специалистов Гомельского райпо, необходимость проведения ряда мероприятий по совершенствованию системы проведения аттестации его работников.
Общая цель реформирования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной, главным образом, на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия.
Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации, должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации. Для реализации вышеуказанных принципов предлагается многоуровневая концепция непрерывной аттестации.
Объектами аттестации в новой системе являются не только сами работники организаций, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители организации. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры могут быть использованы для аттестации других, так: результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения; совокупность данных аттестации всех подразделений, используются при аттестации руководителя организации.
Создание адекватной современным условиям, перехода к рыночной экономике (с учетом национальной специфики), системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором, в течение длительного времени, задействованы практически все подразделения и персонал организации.
Система аттестации работников райпо должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой - возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».
Итак, концепция создания и функционирования новой системы аттестации, должна базироваться на следующих принципах:
целостности системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс;
аттестационного мониторинга, обеспечивающего современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации;
многоуровневости системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни управления организацией.
В Гомельском райпо необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы проведения аттестации его работников. Общая цель реформирования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной, главным образом, на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии организации.
Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления в организации, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, финансовой, маркетинговой и т.п, политики организации.
Для этого, в систему аттестации целесообразно включить такие, обычно, существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности организации в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.
Целесообразно применение ролевых игр и внедрение в практику организации использование оценочных форм, заполняемыми экспертами (в данном случае экспертами могут быть руководители и специалисты различных подразделений других районных потребительских обществ, либо психологи, преподаватели высших учебных заведений и др.), а также применение аттестации 360 градусов.
При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.
|