|
количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий); качество выполненных работ (заданий); соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др. Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего -1,25, ниже среднего - 0,75.
Оценка Р определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (см. табл. 3.2.5).по формуле:
Р = Рij (3.2.3),
где i - порядковый номер признака (i = 1,2, 3);
j - уровень (степень) проявления признака (j = 1,2, 3);
Pij - оценка i -признака с учетом j -степени его проявления у работника.
Таблица 3.2.5- Оценка признаков, определяющих результаты труда работников |
Признаки результатов труда |
Удельная значимость |
Оценка признаков, с учетом удельной значимости | | | |
0,75 |
1,00 |
1,25 | |
1 |
2 |
гр.3=гр.2*0,75 |
гр.4=гр.2*1,00 |
гр.5=гр.2*1,25 | |
1.Количество выполненных работ |
0,30 |
0,225 |
0,30 |
0,375 | |
2.Качество выполненных работ |
0,40 |
0,300 |
0,40 |
0,500 | |
3.Соблюдение сроков выполненных работ |
0,30 |
0,225 |
0,30 |
0,375 |
В заключение производиться расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда (см. формулу (3.2.1)). Целесообразно непрерывно проводить комплексную оценку по вышеуказанной методике всех специалистов и руководителей Гомельского райпо, на основании которой появляется возможность определить число работников, способных повысить квалификационную категорию или ее приобрести.
Следует ежегодно проводить аттестацию с целью присвоения квалификационных категорий для улучшения качественного состава руководителей и специалистов, а также их мотивации к работе. Результаты такой аттестации должны быть отмечены в личных карточках по учету кадров формы Т-2, трудовых книжках сотрудников, а также служить основанием для повышения должностных окладов.
Таким образом, в ходе комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников выясняется потенциал тех или иных сотрудников (т.к. количественные и качественные достижения их работы уже оцениваются и находят свое выражение в доходах всей организации и качестве обслуживания клиентов), их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любой коммерческой организации.
В области управления персоналом приоритетными направлениями работы в 2010 году в Гомельском райпо являются:
осуществление сбалансированной кадровой политики, стабилизация кадрового потенциала системы, обеспечение его своевременного обновления и пополнения, предотвращение оттока кадров, расширение практики применения контрактной формы найма на работу;
повышение престижа работы райпо на основе решения вопросов социальной поддержки и защиты работников, материального стимулирования высокопроизводительного труда, создания стимулов карьерного роста, совершенствования управленческой культуры и укрепления трудовой, исполнительской и производственной дисциплины;
|